企業(yè)人工成本總額有效控制：

如何解決企業(yè)的低工資預(yù)算問題？如何通過用工方式的科學(xué)調(diào)整有效降低工資額度？人事外包與薪酬管理有何具體的實施策略？

• 服務(wù)：

步驟一：澄清企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)

明確搭建薪酬管理體系的目標(biāo)有助于對癥下藥：

1) 主要溝通對象——員工還是管理團(tuán)隊；

面向員工：薪酬體系建設(shè)以勝任力管理理念為支撐，強調(diào)勝任力要求差異，傳遞“為能力付薪”的理念；

面向管理團(tuán)隊：薪酬體系建設(shè)強調(diào)崗位價值的差異，為企業(yè)提供高適用性的崗位價值評估工具表。

2) 主要應(yīng)用環(huán)節(jié)——招聘還是內(nèi)部晉升；

面向招聘：薪酬體系設(shè)計關(guān)注行業(yè)對標(biāo)；

面向內(nèi)部晉升：為企業(yè)設(shè)計基于員工勝任力的薪酬管理體系，注重建立企業(yè)晉升要求與崗薪體系的對應(yīng)關(guān)系。

步驟二：明確企業(yè)現(xiàn)有的、可用的薪資組成項

步驟三：搭建企業(yè)的薪資管理體系

基于過往為企業(yè)提供薪酬體系咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，企業(yè)薪酬體系的完善關(guān)鍵在于形成一套具備市場導(dǎo)向、支持動態(tài)調(diào)整的薪酬管理機制，從而使得企業(yè)能夠根據(jù)外部競爭、內(nèi)部管理的需要持續(xù)優(yōu)化薪酬體系。

步驟四：標(biāo)準(zhǔn)的崗薪管理體系咨詢服務(wù)內(nèi)容

• 經(jīng)驗分享：
  

薪資對標(biāo)報告往往只能作為參考，一些影響薪資的隱性因素在報告中無法呈現(xiàn)

寬帶薪酬與窄帶薪酬相結(jié)合的方式更適合中國企業(yè)的實際情況

勝任力導(dǎo)向的崗薪體系更容易使員工理解和接受，避免員工對薪酬體系合理性的質(zhì)疑

HR與管理者在崗薪體系建設(shè)目標(biāo)上達(dá)成共識，是項目成功的重要因素

業(yè)務(wù)實例

• 客戶問題

客戶甲是一家中等規(guī)模的國有企業(yè)，業(yè)已建立起統(tǒng)一的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)。員工普遍反映公司薪資體系過于僵化，“一刀切”的福利制度難以滿足不同員工的實際需求，激勵舉措相對單一，具體實施時過于滯后，難以有效激發(fā)員工工作積極性。

• 解決思路

通過深入了解不同族群、不同級別員工對于公司薪酬管理制度的意見，我們決定從福利項目菜單化、激勵機制差異化兩方面著手解決問題。一方面依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有福利項目，參照員工要求充實企業(yè)福利選擇項，根據(jù)員工共性需求傾向設(shè)計3套福利套餐，加強員工選擇福利待遇時的自主性；另一方面則是針對銷售、研發(fā)、管理等不同類型的員工隊伍設(shè)計差異化的激勵方案，明確激勵力度、時間選擇、評價標(biāo)準(zhǔn)等方面的具體要求。

• 項目成效

通過本次咨詢項目的實施和成果落實，員工可以根據(jù)自身需求靈活選擇不同的福利套餐，在有效提升員工滿意度的同時也降低了企業(yè)在員工福利方面的成本支出。同時差異化激勵方案的出臺有效化解了不同族群的員工對于傳統(tǒng)激勵舉措不力的不滿，真正起到及時激勵，調(diào)動積極性的作用。