作者：任康磊

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- 關(guān)鍵詞1：招聘管理心法的應(yīng)用 -

1、明確當(dāng)前要招聘什么類型的人

2、明確需求人才的畫像

3、明確到哪里可以找到這類人才

4、明確如何能夠吸引到這類人才

- 關(guān)鍵詞2：招聘管理體系建設(shè)內(nèi)容 -

1、招聘環(huán)境

2、招聘渠道

3、招聘流程

4、招聘方法

5、招聘技能

6、人才管理

- 關(guān)鍵詞3：招聘管理實(shí)施基本原則 -

1、因崗設(shè)人

2、人崗匹配

3、公開選拔

4、公平公正

5、用人所長

- 關(guān)鍵詞4：招聘管理制度 -

1、定崗定編

2、招聘計(jì)劃

3、渠道費(fèi)用

4、招聘流程

5、招聘測(cè)評(píng)

6、背景調(diào)查

7、入職手續(xù)

8、試用評(píng)估

- 關(guān)鍵詞5：如何應(yīng)用崗位體系 -

1、崗位層級(jí)

2、崗位族群，序列，角色

3、崗位發(fā)展通道

4、崗位圖譜和稱謂

5、崗位管理制度

- 關(guān)鍵詞6：如何進(jìn)行崗位分析 -

1、建立崗位分析項(xiàng)目小組

2、了解企業(yè)戰(zhàn)略，組織，流程

3、選擇被分析部門及崗位

4、選擇信息來源

- 關(guān)鍵詞7：內(nèi)部招聘操作方法 -

對(duì)于管理較成熟的企業(yè)，當(dāng)內(nèi)部有崗位空缺時(shí)，可以優(yōu)先考慮用內(nèi)部競(jìng)聘，輪崗，調(diào)崗，晉升等方式從內(nèi)部人才中選拔，行程一個(gè)內(nèi)部人才市場(chǎng)。

這樣既可以促進(jìn)內(nèi)部人才的流動(dòng)，又是人才培養(yǎng)與開發(fā)的有效方式。

- 關(guān)鍵詞8：內(nèi)部招聘操作流程 -

1、人力資源根據(jù)用人申請(qǐng)表發(fā)布內(nèi)部招聘通知
2、若采用推薦法招聘，應(yīng)征員工填寫內(nèi)部競(jìng)聘報(bào)名表，和自己的部門負(fù)責(zé)人做正式的溝通，并提交信息至人力資源部，若采用公告法招聘，員工可以直接向人力資源部提交應(yīng)聘申請(qǐng)。
3、若采用推薦法招聘，人力資源部接到內(nèi)部競(jìng)聘報(bào)名表，安排和該員工面談，并簽署意見；若采用公告法招聘，員工必須首先經(jīng)過筆試，然后人力資源部根據(jù)筆試結(jié)果，有選擇性的安排與員工面談，匯總面談結(jié)果。
4、安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門負(fù)責(zé)人面談，必要時(shí)進(jìn)行其他方式的檢測(cè)。
5、和招聘需求部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成錄用的一致意見后，由人力資源部重新核定工資水平。
6、將員工的調(diào)動(dòng)信息通知員工本人，調(diào)動(dòng)部門負(fù)責(zé)人，同時(shí)抄送人力資源部其他成員，
7、如應(yīng)征未成功，將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

- 關(guān)鍵詞9：外部合作操作方法 -

中高端的招聘崗位可以外包給獵頭企業(yè)。低端的崗位可以外包給勞務(wù)企業(yè)做勞務(wù)派遣或者委托招工。

- 關(guān)鍵詞10：如何選擇合作企業(yè) -

在選擇傳統(tǒng)人力資源企業(yè)合作時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1、資質(zhì) 2、渠道 3、實(shí)力 
在選擇新型人力資源企業(yè)時(shí)，還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1、背景 2、專業(yè)

- 關(guān)鍵詞11：企業(yè)如何做，才能夠讓春季的校招成為機(jī)會(huì)呢？-

1、實(shí)施之前先評(píng)估
2、找學(xué)生就業(yè)率比較低的學(xué)校
3、客觀的面試評(píng)估

- 關(guān)鍵詞12：制定校園招聘計(jì)劃方案 -

1、招聘目標(biāo)
2、招聘原則
3、招聘行程
4、招聘進(jìn)程
5、所需資源
6、工作任務(wù)

- 關(guān)鍵詞13：招聘JD編寫關(guān)鍵要素 -

1、如何編寫職位名稱
要準(zhǔn)確、要通用、要突出、控制字?jǐn)?shù)
2、如何編寫崗位職責(zé)
充分理解、簡化語言、強(qiáng)調(diào)價(jià)值、強(qiáng)調(diào)成長
3、如何編寫任職要求
精簡內(nèi)容、時(shí)間特性、技能具體、適度放寬
4、如何編寫薪酬待遇
要明確、莫虛假、全描述

- 關(guān)鍵詞14：編寫企業(yè)簡介 -

需要注意的事項(xiàng)：
1、企業(yè)本身是有前途的
2、企業(yè)是適宜工作的
3、企業(yè)是有差異的

- 關(guān)鍵詞15：招聘JD編寫注意事項(xiàng) -

1、文字風(fēng)格
清新文藝風(fēng)格、詼諧幽默風(fēng)格、激情澎湃風(fēng)格、文學(xué)創(chuàng)意風(fēng)格、平實(shí)誠懇的風(fēng)格
2、工作重心
3、申請(qǐng)方式

- 關(guān)鍵詞16：簡歷各要素分析 -

1、求職意向分析
2、個(gè)人信息分析
3、學(xué)習(xí)經(jīng)歷分析
4、工作經(jīng)歷分析
5、在崗學(xué)習(xí)分析
6、自我評(píng)價(jià)分析
7、薪酬期望分析

- 關(guān)鍵詞17：簡歷篩選注意事項(xiàng) -

1、不要盲目相信大企業(yè)的工作背景
2、注意工作轉(zhuǎn)換的原則

- 關(guān)鍵詞18：簡歷篩選難點(diǎn)操作 -

1、如何應(yīng)對(duì)可選簡歷太少、太多的情況
2、如何辨別簡歷內(nèi)容的真假
3、如何應(yīng)對(duì)職業(yè)化進(jìn)程度高的簡歷
4、如何應(yīng)對(duì)積極主動(dòng)的候選人
5、如何對(duì)待簡歷信息不清的情況

- 關(guān)鍵詞19：提高面試赴約率的價(jià)值 -

心理學(xué)中說，人們通常會(huì)厭惡自己為之付出了努力卻得不到的東西。也就是說，當(dāng)人們?yōu)榱四撤N事情付出了努力，就希望這件事情達(dá)到自己預(yù)期的結(jié)果。付出的努力越多，這種期望就越強(qiáng)烈。

在面試過程中，HR期望候選人能到企業(yè)來參加面試，一方面是為了考察候選人的能力，另一面也是這種原理的一種應(yīng)用。候選人只要參加了某企業(yè)的面試，那么他選擇這家企業(yè)的可能性就會(huì)比沒有參加面試的企業(yè)大很多，這就是為什么，作為招聘管理人員要想辦法提高候選人面試赴約率的原因之一。

有企業(yè)HR認(rèn)為，已經(jīng)了解了某位候選人的基本情況，或者可能之前在其他的場(chǎng)合見過候選人，或者干脆是認(rèn)識(shí)的，就說不需要候選人到現(xiàn)場(chǎng)參加面試，這種觀點(diǎn)是不正確的。適當(dāng)?shù)刈尯蜻x人為了面試付出一些努力，他最后選擇企業(yè)并珍惜這份工作的可能性都會(huì)增大。

提高候選人面試赴約率的另一個(gè)原因，是減少企業(yè)的招聘管理成本。候選人面試爽約的情況經(jīng)常發(fā)生，招聘中這種“約而不見”已經(jīng)不是什么新鮮的話題，這類情形每天都在不同的企業(yè)上演，作為HR，除了感慨“誠信危機(jī)”之外，大多數(shù)情況下都表現(xiàn)的很無奈。

遇到這類情況，HR可以去挑戰(zhàn)候選人的毛病，可以在辦公室里對(duì)著同事發(fā)牢騷，但是這么做除了宣泄情緒之外，不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生任何價(jià)值，也不會(huì)讓這種情緒得到改善。要解決這個(gè)問題，最佳的辦法是HR從自身的角度出發(fā)去找原因，想辦法。別人的想法，我們說了不算，但是我們自己的行為和努力，卻是可以掌控的。針對(duì)候選人面試赴約率低的問題，HR要審視問題的原因，找出有哪些自己原本能做但是卻沒有做到的事情，然后采取有針對(duì)性的方法，改善面試爽約的情況。

- 關(guān)鍵詞20：面試邀約操作方法與技巧 -

面試邀約最常用的方法是電話邀約，電話邀約的水平影響著候選人會(huì)不會(huì)選擇來參加面試。HR在實(shí)施電話邀約時(shí)，要關(guān)注電話邀約的前期準(zhǔn)備，基本步驟，注意事項(xiàng)和操作細(xì)節(jié)。

面試邀約前期準(zhǔn)備:
HR在打電話溝通之前，要先做好一些準(zhǔn)備工作。
1、招聘信息包裝：好的招聘宣傳信息會(huì)增加應(yīng)聘者參加面試的概率。這里的招聘信息包括但是不限于企業(yè)簡介，招聘JD,薪酬待遇，個(gè)性福利等。
2、其他企業(yè)的招聘信息，HR在電話溝通之前，要先了解這類相關(guān)崗位或者相關(guān)行業(yè)企業(yè)的招聘情況，同類型的崗位，其他企業(yè)也在招聘的情況，以及它們的招聘信息，它們的薪酬水平，它們的優(yōu)勢(shì)分別是什么情況，從而比較得出我們企業(yè)優(yōu)勢(shì)是什么。
3、仔細(xì)查看候選人簡歷，為了下一步的面試，HR要再仔細(xì)查看候選人簡歷，并且詳細(xì)地標(biāo)出需要企業(yè)進(jìn)一步了解或者確認(rèn)的關(guān)鍵信息。這些關(guān)鍵的信息，可以作為HR面試時(shí)重點(diǎn)問的問題。

4、做好心理準(zhǔn)備，HR要做好被質(zhì)疑或者被拒絕的充分心理準(zhǔn)備，不要因?yàn)閷?duì)方的拒絕或者質(zhì)疑，自己在心理上先亂了陣腳。做招聘的HR，都要有一顆強(qiáng)大的內(nèi)心，不要害怕被拒絕或被質(zhì)疑。

面試邀約基本步驟：
1、主動(dòng)投簡歷的候選人一般來說已經(jīng)明確了自己的擇業(yè)意向，而且隨時(shí)準(zhǔn)備參加企業(yè)面試。對(duì)于這類候選人，HR首先要選擇合適的時(shí)機(jī)給他們打電話。打電話的時(shí)間一般選在9:30-11:00；14:30-16:00這兩個(gè)時(shí)間段，因?yàn)檫@兩個(gè)時(shí)間段可以避開在路上或者正在吃飯的時(shí)間，如果遇到對(duì)方的時(shí)間不方便，我們可以再約時(shí)間。

2、被動(dòng)的候選人指的是HR通過網(wǎng)絡(luò)搜索簡歷或者通過獵頭推薦得到的人才。這類人才的求職意向一般不明確，甚至可能根本沒有求職意向。如果我們確認(rèn)這類人才不在職，可以按照主動(dòng)投遞簡歷者的時(shí)間和方式跟他們溝通。如果我們知道對(duì)方還在職，或者不知道對(duì)方是否在職我們給對(duì)方打電話的時(shí)間最好安排在晚上7：00-9:00.這樣既不會(huì)打擾對(duì)方的正常工作，又能夠保證和對(duì)方有短暫的溝通時(shí)間。我們打電話一定要列好清晰明確的提綱。

面試邀請(qǐng)注意事項(xiàng)：

1、注意禮貌2、介紹企業(yè)3、適度認(rèn)同4、時(shí)間選擇

面試邀約操作細(xì)節(jié)：
1、判斷對(duì)方的反應(yīng)
2、主動(dòng)獵取信息
3、必要的解釋
4、別急于求成

- 關(guān)鍵詞21：人才選撥中測(cè)評(píng)的應(yīng)用 -

在人才選拔過程中，目前比較常用的人才測(cè)評(píng)工具主要有三個(gè)維度的，分別是人格，動(dòng)力和知識(shí)能力。
人格和動(dòng)力，都屬于人才選撥三個(gè)維度中素質(zhì)維度。知識(shí)能力，是人才選撥三個(gè)維度中知識(shí)維度和能力維度的合并。

在人格測(cè)評(píng)的領(lǐng)域，能用到的測(cè)評(píng)工具種類包括DISC職業(yè)性格測(cè)試，PDP人格測(cè)試，霍蘭德人格與職業(yè)興趣測(cè)試，MBTI職業(yè)性格測(cè)試，THE BIG FIVE大五人格測(cè)試，16PF人格測(cè)試，LSI領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試。
對(duì)人才動(dòng)力測(cè)評(píng)領(lǐng)域，可以用到工具包括BBSI結(jié)構(gòu)化面試，舒伯的職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)，求職動(dòng)機(jī)挖掘與評(píng)估，職業(yè)期望挖掘與測(cè)評(píng)等。

我們?cè)谶x擇這些工具的時(shí)候，只需要選擇那些比較適合本企業(yè)操作，或者比較容易操作，企業(yè)內(nèi)部人員比較容易理解的測(cè)評(píng)方法就可以。

- 關(guān)鍵詞22：面試準(zhǔn)備工作 -

在正式開展面試之前，HR需要做好一定的準(zhǔn)備工作，其中有兩個(gè)方面比較重要，一方面是面試籌備相關(guān)工作，另一方面是設(shè)計(jì)企業(yè)統(tǒng)一的候選人個(gè)人信息收集。

面試前的籌備：面試前的籌備有三方面的重點(diǎn)工作，一是面試官的要求，二是面試場(chǎng)所的準(zhǔn)備，三是面試小組的籌備。

1、面試官的要求
著裝要求，參考：正裝或是西裝（深色），襯衣（淺色），皮鞋（深色）；
正確佩戴工作牌，工作牌信息要我完整；
面試前不吃有異味食物，保持口氣清新；
面試前要仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者簡歷，做到知己知彼；
要面的微笑，態(tài)度和藹，用普通話和應(yīng)聘者進(jìn)行交流，講話語速要平穩(wěn)；
尊重應(yīng)聘者，面試過程中不接打手機(jī)，不抽煙，不嚼口香糖，坐姿端正；
面試過程中要多聽少說，但不失控制權(quán)，掌握面試進(jìn)度；

對(duì)應(yīng)聘者做到來有迎聲，走有送聲。

2、面試場(chǎng)所的準(zhǔn)備
選擇安靜的場(chǎng)所，如辦公室，休息室（避開員工就餐時(shí)間）；

場(chǎng)所內(nèi)要干凈整潔，墻面要掛有體現(xiàn)企業(yè)文化和形象的展板

。
3、面試小組的籌備
按照知識(shí)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，氣質(zhì)互補(bǔ)，性別互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)的原則成立初試面試小組和復(fù)試面試小組；
初試面試小組一般可以由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一調(diào)配相關(guān)人員參加；
復(fù)試面試小組一般可以由人力資源部，用人部門或者行業(yè)專家參加；
如果是面試中高層崗位，需要總經(jīng)理，分管副總甚至董事會(huì)成員參加；
有一個(gè)模塊也非常重要---個(gè)人信息模板；
候選人到企業(yè)應(yīng)聘時(shí)大多會(huì)攜帶個(gè)人簡歷。由于個(gè)人簡歷中的信息類目有可能不全，而且格式不統(tǒng)一，所以不論是前期的面試環(huán)節(jié)，還是候選人錄用后，信息的收集，整理，錄入，對(duì)HR來說都不方便。在員工入職階段，需要規(guī)定出統(tǒng)一的簡歷格式模板供候選人填寫。

- 關(guān)鍵詞23：結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施方法 -

結(jié)構(gòu)化面試中的面試題、評(píng)分方法、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)這些事項(xiàng)采取的都是標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，面試官應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)和流程的規(guī)定逐項(xiàng)實(shí)施面試，不能隨意地改動(dòng)。這類面試一般來說結(jié)構(gòu)化比較嚴(yán)重，層次性強(qiáng)，整個(gè)面試過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度相對(duì)較高。

結(jié)構(gòu)化面試的表現(xiàn)形式以下幾點(diǎn)：
1、面試官的組成結(jié)構(gòu)
面試官的工作性質(zhì)，年齡層次，專業(yè)特點(diǎn)應(yīng)當(dāng)具備一定的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)
2、測(cè)評(píng)要素的結(jié)構(gòu)化
面試過程中候選人的測(cè)評(píng)要素應(yīng)當(dāng)遵循一定的結(jié)構(gòu)，包括候選人的儀容儀表，語言表達(dá)，分析能力，溝通能力等項(xiàng)。每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)的設(shè)置都有一定的目的性和參考重點(diǎn)。
3、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化
面試中對(duì)候選人所有的測(cè)評(píng)項(xiàng)目的評(píng)分具備一定的標(biāo)準(zhǔn)
4、面試程序的結(jié)構(gòu)化
整個(gè)面試的程序要按照固定的流程運(yùn)行

- 關(guān)鍵詞24：半結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施方法 -

半結(jié)構(gòu)化面試時(shí)在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這種形式介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間。有標(biāo)準(zhǔn)的成分，也有靈活的成分。半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合了結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)避免了單一方法運(yùn)用上的不足。

通過半結(jié)構(gòu)化面試，面試官可以和候選人保持雙向的溝通，可以獲得更完整，深入的信息。通過指定問題和自由追問相結(jié)合的方式，讓面試的形式既規(guī)范又靈活，有利于候選人充分展示自己，也有助于面試官深入考察候選人的素質(zhì)情況。

設(shè)計(jì)半結(jié)構(gòu)化面試的步驟如下:

1、分析崗位需求：

崗位需求的分析一般可以通過勝任素質(zhì)和崗位分析來完成，重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)分析崗位的素質(zhì)需求、知識(shí)需求、呢里需求和經(jīng)驗(yàn)需求。通過這些需求項(xiàng)目，設(shè)置招聘選拔過程中關(guān)鍵項(xiàng)目，分配項(xiàng)目的權(quán)重，用于實(shí)際面試。

2、設(shè)計(jì)面試問題：

根據(jù)面試測(cè)評(píng)的項(xiàng)目設(shè)置面試過程中的問題。這些問題要能夠指向和評(píng)估出面試測(cè)試的項(xiàng)目。通過候選人對(duì)面試問題的回答，面試管能夠了解候選人在該測(cè)評(píng)項(xiàng)目上的適合程度。根據(jù)測(cè)評(píng)項(xiàng)目回答的可能性，設(shè)置評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)或具體分?jǐn)?shù)。

3、安排問題順序：

完成面試問題的設(shè)計(jì)后，面試問題的排序同樣重要。一般面試問題設(shè)置的原則是循序漸進(jìn)，先易后難。先從候選人能夠預(yù)料到的問題出發(fā)，讓他適應(yīng)面試的節(jié)奏，展開思路，快速進(jìn)入角色。同時(shí)，注意面試官的設(shè)置和面試問題設(shè)置之間的匹配性，讓合適的面試官問合適的問題。

設(shè)置和實(shí)施半結(jié)構(gòu)化面試的時(shí)候需要注意，面試的過程必須保證企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)得到貫徹落實(shí)，保證崗位需要的能力標(biāo)準(zhǔn)和面試流程能夠讓參加面試的候選人得到同等的考察。實(shí)施半結(jié)構(gòu)化面試過程中，可以由針對(duì)性地對(duì)沒有問清楚的問題進(jìn)行擴(kuò)展，但不是漫無邊際地提問。

- 關(guān)鍵詞25：面試時(shí)如何判斷謊言 -

有時(shí)，候選人為了獲得崗位，面試的時(shí)候或多或少地會(huì)友說謊成分，這讓HR常常防不勝防。有的人才面試的時(shí)候表現(xiàn)得非常好，但實(shí)際上崗后卻發(fā)現(xiàn)他面試時(shí)候說的很多工作經(jīng)歷都是假的。那么，HR在面試的時(shí)候如何判斷候選人的謊言呢？

這里用到的原理是謊言涉及情緒的時(shí)候，成功識(shí)別諾言的概率就會(huì)變大。和謊言有關(guān)的情緒越強(qiáng)烈，情緒的類型越多，就越容易出現(xiàn)某種形式的行為線索。

所以HR在面試提問的時(shí)候，提出的問題最好是和候選人的情緒連在一起的。

比如，不包含情緒的問題是：請(qǐng)你描述一個(gè)過去最成功營銷案例。包含情緒的行為類問題是：請(qǐng)你描述一下過去最成功而且讓你最開心的一次營銷案例。這里問句的信息中不僅包括最成功還包括最開心這個(gè)情緒因素。一般人對(duì)情緒的記憶都是相對(duì)真實(shí)的，如果想偽造情緒，很容易造成意識(shí)和潛意識(shí)的沖突，出現(xiàn)一些能夠被看出來的漏洞和破綻。所以在問題中包含情緒對(duì)候選人的影響更大。

- 關(guān)鍵詞26：面試常見誤差及應(yīng)對(duì)辦法 -

面試過程中，面試官因?yàn)橹鞴苄酝鶗?huì)出現(xiàn)一些常見的判斷誤差，影響面試的效果。

比較常見的面試誤差如下:
1、首因效應(yīng)
面試官對(duì)候選人的面試往往因?yàn)榈谝挥∠螽a(chǎn)生誤差，面試官可能會(huì)通過候選人的外貌特征，行為舉止等初步的印象，判斷候選人是否適合崗位。如果候選人給面試官的第一印象好，面試官偏向于認(rèn)為候選人是符合崗位的。如果候選人給面試官第一印象不好，面試官會(huì)偏向認(rèn)為候選人不符合崗位。

2、暈輪效應(yīng)
面試官對(duì)候選人某一個(gè)優(yōu)秀或者劣勢(shì)的判斷，可能會(huì)影響對(duì)候選人整體的判斷。如果候選人在某個(gè)方面特別突出和優(yōu)秀，面試官可能會(huì)認(rèn)為候選人整體都非常優(yōu)秀，非常適合崗位；如果候選人在摸個(gè)方面存在比較大的缺點(diǎn)，面試官可能會(huì)認(rèn)為候選人整體都非常差，完全不適合崗位。

3、相似誤差
面試官往往會(huì)對(duì)那些和自己具備相似經(jīng)歷，年齡，興趣，愛好，民族，籍貫，背景燈特征的候選人產(chǎn)生好感和親近感，認(rèn)為這類候選人非常優(yōu)秀，從情感方面偏向于錄用者一類的候選人；反過來，對(duì)那些拿自己在各方面都不相似的候選人產(chǎn)生負(fù)面的偏見，認(rèn)為這些候選人并不優(yōu)秀，不想錄用這類候選人。

4、對(duì)比誤差
面試官對(duì)候選人之間的對(duì)比可能出現(xiàn)偏差。如果有好幾位非常優(yōu)秀的候選人排在一起，這時(shí)有一位沒有這位候選人優(yōu)秀單頁不差的候選人，容易被面試官認(rèn)為比較差。如果有好幾位非常差的候選人排在一起，這時(shí)有一位相對(duì)一般的候選人，則容易被面試官認(rèn)為比較優(yōu)秀。

5、刻板印象誤差

受知識(shí)的觀念限制，面試官可能對(duì)某一類存在一些刻板的印象，當(dāng)面試官遇到這類候選人的時(shí)候，第一時(shí)間就會(huì)在心中給他做出歸類。比如，有的面試官認(rèn)為30歲的人就應(yīng)該結(jié)婚生子，沒有這么做的候選人都有問題，有的面試官認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)不足3年和沒有經(jīng)驗(yàn)一樣等。

要應(yīng)對(duì)面試中這些可能存在的誤差，HR首先要了解這些問題，正式這些問題，同時(shí)做好如下事項(xiàng):
（1）通過結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試流程和人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試。
（2）利用崗位神人模型和特征，選擇最適合崗位需要的候選人。
（3）不斷學(xué)習(xí)，培養(yǎng)，聯(lián)系和規(guī)范自己以及部門面試官的面試技能。
（4）根據(jù)不同崗位和不同類型候選人的特點(diǎn)，制定有針對(duì)性的人才評(píng)價(jià)方法。

- 關(guān)鍵詞27：背景調(diào)查的崗位類別 -

如果做背景調(diào)查需要付出的成本可能會(huì)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)高得多，那么，對(duì)于這類崗位我們可以不做背景調(diào)查。

如果我們可能會(huì)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比我們做背景調(diào)查需要付出的成本高得多，那么，對(duì)于這類崗位我們就需要做背景調(diào)查。

總結(jié)如下：
對(duì)于大部分企業(yè)來說，需要做背景調(diào)查的崗位包括如下三類。
1、具有一定的敏感性或保密性的企業(yè)或者具備這類性質(zhì)的崗位，其中包括具有一定技術(shù)能力研發(fā)能力或者有研發(fā)成果的技術(shù)，研發(fā)或者工藝崗位。
2、需要承擔(dān)一些管理職責(zé)和決策職能，管理和決策從一定程度上影響著企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展的崗位，比如具有一定的管理能力或績效的中高層管理崗位。
3、具有一定的資源，曾經(jīng)獲取得一定業(yè)績的崗位。比如有的銷售人才他來應(yīng)聘時(shí)說自己原來有很多客戶資源，來企業(yè)以后會(huì)帶來大量的客戶這類人才對(duì)于企業(yè)有資源的價(jià)值。

有人說，以上這三類還是太少，我們企業(yè)需要做背景調(diào)查的崗位比這多得多?；蛘哂腥苏f，我們企業(yè)雖然也有你說的這類崗位，但是我們覺得背景調(diào)查不需要給這么多崗位做。這些觀點(diǎn)都沒有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)。
這其中最關(guān)鍵的原則，就是對(duì)背景調(diào)查的成本和企業(yè)可能會(huì)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)之間的比較和判斷。這種比較和盤對(duì)對(duì)于不同的企業(yè)來說，對(duì)于具備不同價(jià)值觀和知識(shí)背景的人來說，都會(huì)是不一樣的。

- 關(guān)鍵詞28：背景調(diào)查的主要內(nèi)容 -

背景調(diào)查的主要內(nèi)容包括如下類目：
1、信息提供人和候選人之間的關(guān)系，這一項(xiàng)是最容易被HR忽略的。有時(shí)候，我們選了候選人提供的三位證明人，可實(shí)際的上這三個(gè)人事候選人的親戚和朋友，他們對(duì)候選人評(píng)價(jià)的口徑肯定和候選人自己都是相同的，這時(shí)背景調(diào)查就失去了意義。

2、任職時(shí)間，我們?cè)诤线m任職時(shí)間的時(shí)候，要注意候選人是不是每一份工作時(shí)間都和自己簡歷上寫的或面試時(shí)說的相一致。很多人因?yàn)椴幌胱寗e人看到自己頻繁地跳槽，喜歡在任職時(shí)間上做假。比如一位產(chǎn)品經(jīng)理，他其實(shí)在6年內(nèi)換了4份工作，但他為了不讓別人感受到頻繁跳槽，在簡歷上和面試的時(shí)候說自己6年只做了2份工作。

3、工作崗位，伯特咨詢認(rèn)為工作崗位上造假的情況也是很普遍的。常常有候選人本身不是管理崗位，卻說自己是管理崗位。由于管理崗位的特殊性，HR在招聘這類崗位人員的時(shí)候管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)于判斷候選人是否可以入職非常重要。

4、工作內(nèi)容，候選人具體的工作內(nèi)容，具體負(fù)責(zé)的工作是什么，也很關(guān)鍵。比如看崗位名稱，候選人事人力資源經(jīng)理，當(dāng)我們背景調(diào)查核實(shí)了候選人實(shí)際崗位以后，發(fā)現(xiàn)也是人力資源經(jīng)理，可我們現(xiàn)在要招聘的人力資源經(jīng)理需要熟悉人力資源管理全模塊的知識(shí)，而這位候選人原來只負(fù)責(zé)兩個(gè)模塊，其他的模塊都沒有接觸過。在這種情況下，如果我們不能真正具體了解他的工作內(nèi)容，候選人在上崗之后很有可能會(huì)出問題。

5、工作表現(xiàn)，每一候選人面試的時(shí)候都會(huì)說自己曾經(jīng)的績效非常高，表現(xiàn)非常好?？墒撬目冃Щ蛘弑憩F(xiàn)究竟怎么樣，一定是需要背景調(diào)查的。

6、人際關(guān)系，背景調(diào)查中的人際關(guān)系主要是評(píng)估候選人和其他同事相處能力怎么樣，溝通能力怎么樣。候選人是比較喜歡單打獨(dú)斗的獨(dú)行俠？還是具備團(tuán)隊(duì)精神的人？候選人在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中人際關(guān)系不佳？還是特別受歡迎？如果候選人曾經(jīng)團(tuán)隊(duì)對(duì)其的負(fù)面評(píng)價(jià)多少正面評(píng)價(jià)，企業(yè)在考慮是否選擇候選人時(shí)需要特別。

- 關(guān)鍵詞29：背景調(diào)查的前期準(zhǔn)備 -

在背景調(diào)查之前，HR需要做好一些準(zhǔn)備工作。
1、心理預(yù)期
背景調(diào)查很難獲得100%全面、準(zhǔn)確的信息，我們要包肉這種不完美，即使背景調(diào)查工作做得再到位，既不能保證我們想知道的所有背調(diào)信息都可以獲得，也不敢保證給我們找到的這些背調(diào)信息都能夠100%準(zhǔn)確。
對(duì)于背景調(diào)查，我們要有心理預(yù)期，我們做的是背景調(diào)查，不是偵查調(diào)查。背景調(diào)查更多的是通過詢問他人來獲得信息，不是像偵探一樣拿著照相機(jī)去跟蹤調(diào)查候選人。所以，并不是我們想知道什么信息最后就能獲得什么信息，我們獲得的所有信息最后也不一定都準(zhǔn)確或者都能用上。

2、心理準(zhǔn)備
對(duì)于需要做背景調(diào)查的候選人，我們要提前告知對(duì)方。如果有候選人沒有正當(dāng)?shù)睦碛删芙^做背景調(diào)查，那說明這個(gè)候選人可能會(huì)有問題。在這種情況下，企業(yè)可以不考慮他。

3、調(diào)查信息獲取準(zhǔn)備
候選人在填寫崗位申請(qǐng)表的時(shí)候，我們就應(yīng)該要求他填寫能夠證明他工作關(guān)系的證明人以及單位座機(jī)電話，官方郵箱等聯(lián)系方式，并要書寫簽字確認(rèn)。崗位申請(qǐng)表上的證明人一般需要提供2名，一名為同事關(guān)系，一名為人力資源部或行政管理部的工作人員。如果我們的背景調(diào)查只是根據(jù)候選人提供的信息，進(jìn)行調(diào)查就不太專業(yè)了。獲選人提供的信息做背景調(diào)查的參考信息之一。有時(shí)讓候選人早早提供這些信息是好事，我們可以通過其他渠道，獲取到候選人和他提供的證明人之間的真實(shí)關(guān)系，很早就能確定獲選人是否說謊。

- 關(guān)鍵詞30：背景調(diào)查實(shí)施方式 -

背景調(diào)查常見的實(shí)施方法有四種，分別是電話調(diào)查，問卷調(diào)查，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和委托調(diào)查。

一次完整的背景調(diào)查，調(diào)查渠道的數(shù)量一般用2-3種就可以。如果只選擇一種，那么信息之間不能形成相互的印證；如果選擇的渠道太多了，信息量太大了，管理成本太高，也不是件好事。

- 關(guān)鍵詞31：委托調(diào)查方法應(yīng)用 -

這種方法是企業(yè)通過委托專業(yè)的背景調(diào)查機(jī)構(gòu)獲取候選人詳細(xì)的背景調(diào)查報(bào)告。當(dāng)企業(yè)的人力資源部人手不足，專業(yè)性不足，招聘崗位比較重要時(shí)，或者是候選人來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不方便由企業(yè)直接出面做背景調(diào)查時(shí)，適合運(yùn)用這種方式。

需要用委托調(diào)查做背景調(diào)查的崗位一般是比較重要的崗位。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是背景調(diào)查的專業(yè)性強(qiáng)，能夠相對(duì)迅速準(zhǔn)確地得到候選人的詳細(xì)報(bào)告；缺點(diǎn)是這種背景調(diào)查方法需要付出的費(fèi)用成本較高。利用委托調(diào)查法今夕背景調(diào)查時(shí)，要注意委托機(jī)構(gòu)的選擇。最好選擇在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的，有一定影響力，開展背景調(diào)查業(yè)務(wù)時(shí)間比較長的專業(yè)企業(yè)。

當(dāng)企業(yè)把背景調(diào)查業(yè)務(wù)委托給了外部專業(yè)的企業(yè)時(shí)，不能完全信任地不做任何核查。有時(shí)候，我們委托的這家背景調(diào)查企業(yè)可能因?yàn)樾枰尘罢{(diào)查的崗位數(shù)量非常多或者流程出現(xiàn)問題，操作上出現(xiàn)失誤。所以即使是運(yùn)用專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)，我們還是要是當(dāng)?shù)剡x擇崗位做核查。

- 關(guān)鍵詞32：背景調(diào)查注意事項(xiàng) -

HR在做背景調(diào)查時(shí)，需要注意如下事項(xiàng)。
1、候選人還在職的情況
如果候選人現(xiàn)在還沒有離職，不要貿(mào)然向候選人還在職的企業(yè)進(jìn)行背景調(diào)查，如果擅自調(diào)查候選人目前還在職的企業(yè)，很可能暴露候選人正在找工作的事實(shí)，給候選人帶來不必要的麻煩。
當(dāng)然，這里說的是不要貿(mào)然做，不代表不要做。做事肯定要做，但是要在保證安全的前提下午了解。如果因?yàn)槲覀儾粚I(yè)的背景調(diào)查造成候選人的職業(yè)問題，那么損失的不僅是候選人的職業(yè)，還有我們企業(yè)的名譽(yù)。
那么，這種情況要怎么來做呢？我么可以通過這個(gè)企業(yè)的客戶了解這名候選人的情況，或者通過已經(jīng)從這個(gè)企業(yè)離職的人中了解候選人的情況，或者通過我們比較信任的朋友找到這個(gè)企業(yè)的信得過的人問候選人的情況。

2、背景調(diào)查重點(diǎn)
對(duì)于背景調(diào)查的重點(diǎn)內(nèi)容，HR在對(duì)候選人面試的過程中就應(yīng)當(dāng)確定。并不是每名候選人都要做全面的背景調(diào)查，有些信息面試的時(shí)候基本就可以確定。比如當(dāng)我們問候選人一些工作職責(zé)的具體內(nèi)容，候選人答不上來，或者當(dāng)我們問候選人工作的績效情況，他答不上來的時(shí)候，就已經(jīng)說明問題了。
總之，對(duì)于通過面試基本就可以判斷候選人根本不適合崗位的情況，當(dāng)然不需要做背景調(diào)查。背景調(diào)查的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是針對(duì)我們覺得候選人的基本符合崗位，而在和候選人面試交流的過程中遇到了一些不確定的信息。我們應(yīng)該針對(duì)這些不確定的信息，進(jìn)行有針對(duì)性的背景調(diào)查。

3、不要歧視有犯罪記錄的候選人
犯罪記錄屬于個(gè)人隱私，公安機(jī)關(guān)有對(duì)犯罪記錄保密義務(wù)。對(duì)于一般經(jīng)營性質(zhì)的企業(yè)，是不允許做這類調(diào)查的，更不允許企業(yè)歧視有犯罪記錄的候選人，這一點(diǎn)HR要注意。

4、理性看待推薦信
推薦信在歐美文化中是非常流行的。在美國，一位有某企業(yè)某管理者推薦信的候選人和另一位沒有推薦信的候選人，在情況差不多的情況下，企業(yè)一般會(huì)選擇那個(gè)有推薦信的候選人。如果那個(gè)寫推薦信的管理者還是一位名人的話那可能企業(yè)只需要簡單面試或者連面試都不用就讓候選人通過了。

5、謹(jǐn)慎判斷和利用背景調(diào)查的結(jié)果
背景調(diào)查的結(jié)果是重要的“參考”，而不是絕對(duì)的“依據(jù)”。即使是最專業(yè)企業(yè)出具的背景調(diào)查結(jié)果也不能當(dāng)成是萬能的依據(jù)。這其中可能摻雜著主觀的感受，也可能有一些證明人并不了解候選人的背景。
如果是比較重要的崗位，背景調(diào)查結(jié)果與候選人自身描述差別比較大，我們可以先和候選人確認(rèn)。比如和候選人說：您在簡歷和面試的過程中表示，你的工作經(jīng)歷是這樣的，但是我們經(jīng)過了解，您實(shí)際上是......這是怎么回事呢？

如果候選人回答的含糊其辭，說明這里面應(yīng)該真的是有問題了如果候選人回答非常堅(jiān)定，有可能說明我們的背景調(diào)查方式有問題，我們可以做進(jìn)一步求證，如果候選人應(yīng)聘的是比較重要的崗位，我們可以再嘗試其他的背景調(diào)查渠道和方式。我們也可以先不直接和候選人聯(lián)絡(luò)，先通過其他信息渠道試一試。

- 關(guān)鍵詞33：員工入職流程 -

員工面試合格，企業(yè)對(duì)其發(fā)放offer后，員工一旦接受并確認(rèn)。下一步講師辦理入職手續(xù)。員工入職的基本流程及關(guān)健控制點(diǎn)如下。
1、入職前的準(zhǔn)備
在新員工報(bào)到前，人力資源需要做好充分準(zhǔn)備工作，主要包括以下內(nèi)容。
（1）確定好新員工的入職時(shí)間，提前做好入職手續(xù)辦理的各項(xiàng)準(zhǔn)備。
（2）雖然offer中已包含入職需要攜帶的相關(guān)資料信息，為防止新員工入職時(shí)遺漏，人力資源部最好提前電話確認(rèn)。
（3）若需要新員工做入職前體檢的，需要安排體檢相關(guān)事宜。
（4）協(xié)同相關(guān)部門，為新員工安排好座位，并提前準(zhǔn)備好相關(guān)的辦公用品，工作服，工作牌，餐卡，入職需要的各類資料和表單等。
（5）提前與用人部門對(duì)接，通知用人部門領(lǐng)導(dǎo)，提前為新員工準(zhǔn)備好幫帶師傅或入職對(duì)接人。
2、辦理入職手續(xù)
辦理入職手續(xù)的過程主要是收集資料，核對(duì)信息，整理歸檔。
3、入職培訓(xùn)
入職培訓(xùn)，也就是新員工培訓(xùn)，基本操作執(zhí)行新員工培訓(xùn)流程單。
4、用人部門接待
用人部門在新員工入職過程中的作用比人力資源部更重要，它直接影響著新員工的感受，決定了新員工未來是否愿意留在企業(yè)，是否能夠融入企業(yè)長期穩(wěn)定工作。

- 關(guān)鍵詞34：離職面談注意事項(xiàng) -

實(shí)施離職面談的時(shí)候，HR或管理者需要注意如下事項(xiàng)。
（1）要明確離職面談的目標(biāo)。離職面談的總體目標(biāo)是改善企業(yè)的人力資源管理能力，但對(duì)于不同類型的員工，目標(biāo)側(cè)重有所不同。對(duì)態(tài)度好，能力強(qiáng)，績效高的員工，離職面談的目標(biāo)以挽留為主；對(duì)態(tài)度極差，能力弱，績效低的員工，離職面談的目標(biāo)可以只了解離職原因。
（2）在做離職面談之前需要有所準(zhǔn)備，要提前了解員工的家庭背景，工作情況，上下級(jí)關(guān)系，同事評(píng)價(jià)，人格特質(zhì)可能的離職原因等信息，提前預(yù)演對(duì)話過程中可能發(fā)生的狀況，可能采取的行動(dòng)以及可能的解決方案。
（3）應(yīng)體會(huì)和感知離職人員的想法，多站在他的角度思考問題。圍繞員工的利益，選擇他認(rèn)同或感興趣的話題與其交流。
（4）注意語調(diào)的平和，態(tài)度的平等，避免產(chǎn)生判斷性的語言或語調(diào)。
（5）離職面談的問句應(yīng)采用開放性問題，比如“為什么”是什么““怎么樣”少用封閉性的語言，比如“是不是”“對(duì)不對(duì)”“行不行”。當(dāng)涉及敏感的隱私問題的時(shí)候，要小心詢問。
（6）離職而談后，要注意對(duì)面談過程內(nèi)容的保密，不得隨意泄漏員工的隱私。

- 關(guān)鍵詞35：離職常見風(fēng)險(xiǎn) -

員工離職比較常見的風(fēng)險(xiǎn)包括如下內(nèi)容。
1、違法解雇的風(fēng)險(xiǎn)
用人單位應(yīng)六號(hào)員工的辭職申請(qǐng)書，員工離職后，企業(yè)開具離職證明，需要注明詳細(xì)的離職原因和離職時(shí)間。如果員工是因?yàn)閲?yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度而離職，還需要保留員工違反規(guī)章制度的證明，向工會(huì)提出的申請(qǐng)，企業(yè)內(nèi)部的公告，向員工發(fā)放的通知等全套證據(jù)文件。

2、經(jīng)濟(jì)結(jié)算的風(fēng)險(xiǎn)
員工離職時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。需要用人單位損失支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位應(yīng)合法和規(guī)支付；員工在職期間造成用人單位損失需要賠償?shù)?，員工也應(yīng)該在離職前賠償。
有的企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為員工為提前三十天想企業(yè)提出離職申請(qǐng)可以扣押員工工資作為對(duì)企業(yè)損失的補(bǔ)償。除非企業(yè)有明確的證據(jù)證明，否則在員工離職時(shí)企業(yè)應(yīng)一次性結(jié)清員工的工資。

3、競(jìng)業(yè)禁止的風(fēng)險(xiǎn)
用人單位在人才簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議時(shí)，要約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的金額。在員工離職后，用人單位要切實(shí)履行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，否則該競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無效。

4、泄密的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)于簽署保密協(xié)議的員工，應(yīng)該按照協(xié)議的規(guī)定履行在職或離職期間保守企業(yè)相關(guān)保密的義務(wù)。如果保密協(xié)議中明確規(guī)定了保密的期限包括員工離職之后而員工未履行，則企業(yè)可以按照協(xié)議追究員工的法律責(zé)任。
為了避免員工離職后產(chǎn)生不必要的老豆糾紛，在員工正式離職之前，用人單位可以要求員工加簽一份離職承諾書。

- 關(guān)鍵詞36：員工非正常離職怎么辦 -

個(gè)別員工有時(shí)因?yàn)榇嬖谪?fù)面情緒或?yàn)榱斯?jié)省離職時(shí)間，可能會(huì)選擇不辦理離職手續(xù)或者曠工的方式直接與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系。從法理上講，員工不履行正當(dāng)?shù)碾x職手續(xù)就擅自離崗的，需要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。如果對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。但實(shí)務(wù)操作中，這種員工的行為往往讓用人單位很頭疼。

應(yīng)對(duì)這種狀況，用人單位可以在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定；員工連續(xù)曠工7天或一年之內(nèi)累計(jì)曠工20天，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的行為，將視為員工主動(dòng)離職，單位可以和員工解除勞動(dòng)關(guān)系并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。注意，所有新入職員工必須學(xué)習(xí)《企業(yè)規(guī)章制度》，并簽字確認(rèn)。

按照這種方式操作，如果員工聯(lián)系曠工滿3天，人力資源部應(yīng)該試試提醒的義務(wù)，首先通過電話與員工聯(lián)絡(luò)，如果通過電話無法聯(lián)系到員工本人，嘗試聯(lián)系員工的緊急聯(lián)系人。如果仍無法取得聯(lián)絡(luò)，則通過快遞想員工發(fā)送回復(fù)上班通知函?；謴?fù)上班通知函的快遞發(fā)出后，若仍未收到員工的任何回復(fù)，員工曠工7日后，人力資源部立即知會(huì)工會(huì)，經(jīng)工會(huì)同意后，通過快遞向員工快遞解除勞動(dòng)關(guān)系通知函。

- 關(guān)鍵詞37：如何提高春節(jié)后返工率 -

有統(tǒng)計(jì)表明，春節(jié)假期員工返工后，短期內(nèi)流失的坑女性會(huì)大幅減少。可是很多企業(yè)春節(jié)之后員工的返工情況較差。要解決春節(jié)后員工的離職潮，除了利用通用的降低員工流失率的方法之外，還可以通過一些小技巧來提高春節(jié)后員工的返工率。

1、返工紅包
返工紅包是提高春節(jié)后返工率的常用手段。不過，如果返工紅包太小了，可能就有吸引力。有的企業(yè)年后返工的紅包是一個(gè)月的工資。其實(shí)是年終獎(jiǎng)金的一部分放在了年后發(fā)，原本的年終獎(jiǎng)是2個(gè)月的工資，一個(gè)月在年前發(fā)，一個(gè)月在年后發(fā)。
2、年終獎(jiǎng)年中發(fā)
有的企業(yè)把年終獎(jiǎng)放到了年中再發(fā)，規(guī)定了在企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)之前離職的員工，將不享受上年的年終獎(jiǎng)。放春節(jié)假前，會(huì)告訴員工將要發(fā)放的年終獎(jiǎng)數(shù)量，然后等年中再發(fā)放上一年的年中獎(jiǎng)，目的是讓員工的離職成本增加。
3、年功特殊獎(jiǎng)勵(lì)
有的企業(yè)規(guī)定，員工在工作一定年限后將會(huì)享受一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)。這些額外獎(jiǎng)勵(lì)和春節(jié)之后的返工紅包或福利有一定的關(guān)系，增加員工春節(jié)后返工的意愿。

- 關(guān)鍵詞38：離職面談注意事項(xiàng) -

實(shí)施離職面談的時(shí)候，HR或管理者需要注意如下事項(xiàng)。
（1）要明確離職面談的目標(biāo)。離職面談的總體目標(biāo)是改善企業(yè)的人力資源管理能力，但對(duì)于不同類型的員工，目標(biāo)側(cè)重有所不同。對(duì)態(tài)度好，能力強(qiáng)，績效高的員工，離職面談的目標(biāo)以挽留為主；對(duì)態(tài)度極差，能力弱，績效低的員工，離職面談的目標(biāo)可以只了解離職原因。
（2）在做離職面談之前需要有所準(zhǔn)備，要提前了解員工的家庭背景，工作情況，上下級(jí)關(guān)系，同事評(píng)價(jià)，人格特質(zhì)可能的離職原因等信息，提前預(yù)演對(duì)話過程中可能發(fā)生的狀況，可能采取的行動(dòng)以及可能的解決方案。
（3）應(yīng)體會(huì)和感知離職人員的想法，多站在他的角度思考問題。圍繞員工的利益，選擇他認(rèn)同或感興趣的話題與其交流。
（4）注意語調(diào)的平和，態(tài)度的平等，避免產(chǎn)生判斷性的語言或語調(diào)。
（5）離職面談的問句應(yīng)采用開放性問題，比如“為什么”是什么““怎么樣”少用封閉性的語言，比如“是不是”“對(duì)不對(duì)”“行不行”。當(dāng)涉及敏感的隱私問題的時(shí)候，要小心詢問。
（6）離職而談后，要注意對(duì)面談過程內(nèi)容的保密，不得隨意泄漏員工的隱私。

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